사용자는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이 요건을 갖추지 못한 해고는 효력이 없습니다. 구두 통보나 문자 통보만으로는 요건을 채우지 못하는 경우가 많습니다.

취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차도 지켜져야 합니다. 징계위원회 구성, 소명 기회 부여, 재심 절차가 규정대로 진행되었는지가 확인 대상입니다. 사유가 인정되더라도 그 정도에 비해 해고가 지나치면 양정 과다로 다툴 수 있습니다.

사직서에 서명했더라도 실질이 해고라면 해고로 다툴 여지가 있습니다. 스스로 그만둘 의사가 없었는데 사용자의 압박으로 작성한 경우가 여기에 해당합니다.

판단 자료는 사직서 작성 전후의 대화, 작성 장소와 시간, 서식이 미리 준비되어 있었는지, 사직 사유란이 비어 있었는지입니다. 실업급여 수급을 위해 권고사직으로 처리하기로 합의한 경우와는 구분해서 보아야 하므로 경위를 정리해 두어야 합니다.

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되기로 정해진 금액을 말합니다. 명칭이 무엇이든 이 요건을 갖추면 포함되며, 여기에 무엇이 들어가는지에 따라 연장·야간·휴일근로 수당의 계산이 달라집니다.

재직 중인 사람에게만 지급한다는 조건이 붙은 상여금의 처리를 두고 판단이 이어져 왔으므로, 사건의 시점과 지급 규정의 문구를 함께 확인해야 합니다. 퇴직금 산정에 쓰이는 평균임금은 통상임금과 계산 방식이 다르므로 나누어 검토합니다.

업무와 재해 사이에 상당인과관계가 인정되어야 합니다. 사고성 재해는 경위가 비교적 분명하지만, 질병은 업무 환경과 기간, 유해 요인에 대한 노출 정도를 자료로 밝혀야 합니다.

준비할 자료는 근무 일지와 근무 시간 기록, 작업 환경 측정 자료, 동료의 진술, 진료기록입니다. 승인이 거부되면 심사청구와 재심사청구를 거쳐 행정소송으로 다투게 되며, 각 단계마다 청구 기간이 정해져 있습니다.